קליטת עובדים - עשרת הטעויות הנפוצות בתהליך קליטת עובדים 

האם מערכת קליטת העובדים עובדת?
מהם השיקולים שאין לדלג עליהם ביצירת תמהיל צוות אפקטיבי ומעולה?


רבות מדובר על כך ש"בלב הקושי טמונה ההזדמנות" (א. אינשטיין). והנה בליבו של המיתון העולמי, נוצרת הזדמנות לראורגניזציה ארגונית בכל הקשור לפיטורי וקליטת עובדים.

כולנו מכירים את הארגונים המנופחים, מסואבים, עייפים וכתוצאה לא אפקטיביים. הנה הזדמנות לסידור השורות. פרידה מגורמים בעייתיים, מחד, ויצירת מנגנון חדש, רענן ובעל מוטיבציה לתוצאות, תפוקה ועמידה ביעדים הארגוניים, מאידך.

היינו, הזדמנות ליצור תמהיל צוותי נכון ויעיל. תמהיל המתחיל והנקבע על ידי תהליך הקליטה הארגוני. מאמר זה שופך אור על הטעויות שיש להימנע מהן בתהליך קליטת עובדים.

תהליך הקליטה, כמו מע' אחרות בעסק שלך, מיועד ליצור תוצאות עתידיות רצויות. בין אם אתה עסק קטן או חברה של 300 מועסקים, תהליך הקליטה כרוך בניבוי מציאת האדם המתאים לארגון, לתפקיד ולצוות.

אם-כך, כיצד תוכל להיות בטוח שבסופו של דבר תשכור את שירותיו של האדם הטוב ביותר והמתאים ביותר מבין ההיצע הגדול הקיים כיום בשוק?

הבא ניקח לדוגמא שופט באולימפיאדה. לרשותו עומדים קריטריונים ברורים שהוגדרו מראש שהוא דבק בהם לגבי כל אתלט ואתלט. אתה, כצופה, עשוי לצפות באתלט המבצע את מה שנראה לך כהופעה אתלטית מעולה ועדיין השופט יעניק לו ציון נמוך בגלל פרט כלשהוא שהחמצת. מדוע? כי לשופט יש עקרון קבוע לשפיטתו ומתוכו נקבע המנצח. בהסתמך על אותו קריטריון.

אותו דבר חל על תהליך הקליטה לעבודה.

אתה זקוק למערכת כזו שתאפשר לך לבחור באופן שיטתי מועמד שקיבל ציון 10.

להלן 10 הטעויות שיש להימנע מהן בתהליך קליטת עובד חדש:

הרשימה שלהלן עשויה לעזור לך כשאתה מקים את מע' הקליטה בארגונך . זכור, אם עדיין אין בארגונך מערכת שכזו, לעולם אין זה מאוחר מידיי ליצור אחת. אפילו אם אתה לא עשוי לקלוט עובדים כרגע, הקמת מע' שכזו תכין אותך מבעוד מועד ותשרת אותך בזמן המתאים. כל שכן, אם קיימת מערכת קליטה בארגונך, הרשימה הבאה עשויה לעזור לך לפתח ולשדרג אותה.

1. הנחת המוצא שקליטת עובד חדש היא התשובה - אם אתה שוקל לקלוט עובד חדש, הדבר הראשון שתרצה לשאול את עצמך הוא: "האם נוכל להשיג את היעד מבלי לקלוט מישהו נוסף?". במילים אחרות, הכרח את עצמך לשקול את כל האופציות הקיימות בפנייך (חוץ מהוספת עובדים) ושבעזרתן תוכל להשיג את מבוקשך. רק לאחר והוכח שזה לחלוטין נחוץ לקלוט מישהו חדש התקדם בנושא.

2. בלבול בין קליטה לגיוס - יש להבין כי קליטת עובד חדש וגיוס עובדים הם שני דברים נפרדים. גיוס עובד חדש כולל הגדרת התפקיד והמועמד האידיאלי. אח"כ העברת המסר והפצתו ובעקבות זה משיכת מועמדים מתאימים. תהליך הקליטה נוגע לבחירת המועמד המתאים. בהגדרת ההבדלים בין השניים הנך ממקסם את ההשפעה והאפקטיביות שלהם ובסופו של דבר את סיכויי קבלת המועמד המתאים ביותר.

3. קליטה על פי גחמה - קיים משפט עתיק שגורס שההחלטה על קבלה לעבודה מתרחשת בתוך 7 הדקות הראשונות של הריאיון. שבע דקות?! משמע שההחלטה מבוססת על מניעים רגשיים. המועמד "מרגיש" לך נכון. אכן, היענות לאינסטינקטים ולתחושות בטן עשייה להיות דבר חיובי, עדיין, יש לעדנם בקריטריונים אובייקטיביים. כשאתה חש "דחף" לקלוט מישהו, אל תקלוט אותו. היות ושיקולי הקליטה הם מהשיקולים החשובים והמשמעותיים ביותר בעסק/ בארגון ובעלי השפעה משמעותית על התנהלות הארגון ותוצאותיו, חשוב ביותר לבסס את שיקולי הקליטה על מכלול שיקולים ועיבוד כל המידע החיוני הרלוונטי. לא רק על בסיס גחמה אישית.


4. "מכירת" הארגון בשלב הריאיון - אם תהליך הקליטה נכון, אין צורך שתמכור את החברה למועמד בשלב הריאיון כי הוא כבר יודע לאן הוא מגיע. "מכירת" הארגון צריך שיתבצע בשלב הגיוס הראשוני. כאשר המועמד כבר הגיע לריאיון איתך, עלייך להיות ממוקד ומפוקס בבחירת המועמד המתאים ביותר לך ולא בבחירתך אתה ע"י המועמד. אם, בשלב זה, אתה מרגיש שעלייך לשכנע מועמד לבחור בך כי החברה שלך היא "כל כך נהדרת כך שכדאי לו לבוא לעבוד איתכם" אזי כדאי לשקול מחדש את תהליך הקליטה בארגונך מראשיתו.

5. קליטת עובד אך ורק על סמך כישרון - אל תקלוט עובד חדש אך ורק על סמך כישרון. עלייך לחפש כישרון וגישה. חפש את הגישה המתאימה והנכונה לתרבות
הארגונית שלכם. תמיד ניתן להכשיר ולאמן את המועמד הנכון, אבל לא תוכל לשנות איש.

6. חוסר התייחסות למרכיבים רגשיים ויכולות תקשורת בינאישית - כולנו מכירים את "המנהל הנפוליאוני". אותו אחד שסבור שרק הוא יודע ומסוגל וכל השאר "סוסים עייפים". אותו אחד שבלתי אפשרי לעבוד במחיצתו בצוות, הוא "יודע כל" ונשען מידיי על מקצועיותו וכישרונו ולכן לא מבזבז זמן יקר בלהקשיב לאחרים ולעבוד איתם כצוות. תהליך הקליטה אמור לתת מענה לטעויות שלא תרצה להתמודד איתם לאורך הדרך ולכן חשוב ביותר להפנות תשומת לב לבחירת מועמד בעל כישורים חברתיים, כישורי צוות גבוהים, מודעות עצמית ומודעות חברתית.

7. התייחסות יתר להצלחות ופחות ללמידה - לעתים בשלב הריאיון מתייחסים מידיי להצלחות ול"עבודה טובה" בעוד יש בהחלט מקום לברר על "למידה מכישלונות" בכדי לברר האם נמצא מולי מועמד המסוגל ללמוד בכלל וללמוד מכישלונות בפרט.

8. חוסר התייחסות לרב-גוניות - לעתים בשלב הראיון אנו מנסים להכניס את המועמד למשבצת כלשהיא. האם הוא משימתי? פרקטי? או אולי חברותי? האם הוא איש ביצוע? או איש תכנון? מועמד טוב לפעמים הוא דווקא מועמד מגוון. אחד שיכול להתאים את עצמו למצבים וסיטואציות משתנות. היכולת להיות מגוון ביחס לכפיפים, לקולגות ולדרישות המשתנות היא מיומנות חשובה וקריטית להצלחה בתפקיד.

9. קיום ריאיון עבודה על ידי אדם אחד בלבד - לפעמים תהליך הקליטה מתבצע ע"י אדם אחד (מש"א) בלבד. מומלץ לראיין מועמדים פוטנציאליים ע"י מס' אנשים (מש"א, מנכ"ל, סמנכ"ל, מנהלים וכד') בכדי לקבל מס' חוות דעת על אותו מועמד. איש איש
והתרשמותו, גישתו והמשוב שלו ליצירת תמונה כוללת ורחבה יותר.


10. חוסר התעכבות עם ממליצים/ מעסיקים לשעבר על היבטים בינאישיים - בשיחה עם ממליצים ו/או מעסיקים לשעבר כדאי להתעכב גם על נושאים רגשיים, כגון: תקשורת בינאישית, גישה, עבודת צוות. ברר כיצד היו היחסים עם הבוס והקולגות לשעבר ולא רק הצלחות ויכולות אישיות.


וכעת, בחן את מערכת הקליטה שלך:

איזה סוג של מע' קליטה קיימת בארגונך?
מהי מערכת השיקולים בקליטת עובד? עד כמה שיקולי סטטוס ופוליטיקה גוברים על יכולות אישיות וגישה?

כיצד מערכת הקליטה עזרה לך בעבר ו/או עוזרת לך בהווה ליצור צוות מעולה?

ואולי קליטת עובדים אצלכם הוא סוג של סיוט ועול לא נעים?

זכור, חבל לדעת ששכרת את האדם הלא מתאים שנה וחצי לאחר מכן. תקופה שבמהלכה גרפת עוד ועוד קשיים ועיכובים מיותרים בתהליך העבודה.

אסנת ברושי-חן (M.A), מנכ"לית "קונספט - תקשורת בינאישית ומנהיגות". ייעוץ בארגונים * הדרכה * אימון אישי ועסקי. www.conn.co.il